حصلت على علاقة سيئة مع رئيسك؟ إلقاء اللوم على والديك

إذا كانت علاقتك مع رئيسك في العمل أقل من مثالية ، فقد يكون لها علاقة بكيفية تربيتك. يُظهر بحث جديد نُشر في مجلة Human Relations كيف ينتهي الأمر ببعضنا إلى مواجهة مشاكل منذ الطفولة أثناء العمل ، حيث يمكن لرئيس عمل بعيدًا أن يذكّر بالوالد غير الموثوق به وغير الراعي.

قل ، على سبيل المثال ، نشأت مع أم أو أب يعاني من الاكتئاب ويواجه صعوبة في النهوض من الفراش كل يوم. يقول بيتر هارمز ، دكتوراه ، المؤلف الرئيسي للدراسة: "تنتقل هذه التجربة إلى مرحلة البلوغ".

ولكن البحث يوفر بعض الأمل أيضًا: مع مزيد من الفهم للديناميكيات في اللعب ، قد نتجاوز حتى الآباء المجانين للاستمتاع ببيئات عمل منتجة منخفضة التوتر.

يعتمد البحث على نظرية التعلق لجون بولبي ، وهي أحد أعمدة التفكير النفسي ، والتي تقول إن الطريقة التي تُعامل بها كطفل تشكل الطريقة التي تتفاعل بها للعالم كشخص بالغ. وفقًا لهذه النظرية ، يتمتع حوالي 60٪ من الأشخاص بصحة جيدة عاطفيًا نتيجة الأبوة والأمومة الجيدة.

من 40٪ من الأطفال الذين يكبرون مع آباء غير موثوقين (مما يعني أن والديهم لا يستجيبون لاحتياجاتهم ) ، نصفهم يطورون أسلوب التعلق "القلق". في الدراسات ، عندما يُترك الأطفال القلقون بمفردهم ، فإنهم "يتصاعدون البكاء بما يتجاوز كل المعتقدات ، وعندما يعود الوالد ، يستمر الطفل في المضي قدمًا ، وكأنه يعاقب الوالد ،" يوضح هارمز ، وهو أستاذ مساعد في قسم الإدارة في جامعة ألاباما في توسكالوسا. يطور بقية الأطفال الذين لديهم آباء غير موثوقين أسلوب ارتباط "تجنب" ، مما يعني أنهم لا يتفاعلون على الإطلاق عندما يغادر الوالد ، ويتجاهلونهم عند عودتهم.

يشتبه هارمز وزملاؤه في التعلق أن الديناميكيات في مكان العمل تعكس تلك التي كانت في سنوات تكويننا. لمعرفة ذلك ، كان لديهم مشرفون وموظفون في ثمانية مطاعم في أوهايو يجيبون على أسئلة حول أنماط التعلق وضغوط العمل ومدى ثقتهم في المشرفين.

استندت الاستنتاجات التي توصل إليها الباحثون إلى ردود 28 مشرفًا و 152 موظفًا. وجدوا أن الموظفين الذين نشأوا مع آباء جيدين لم يتأثروا كثيرًا بسلوك رؤسائهم. ولا أولئك الذين لديهم أساليب تجنب؛ فضلوا فقط القيام بوظائفهم والعودة إلى المنزل. يقول Harms إن هذه الأنواع المتجنبة كانت أقل احتمالية لأن تكون لاعبين جيدين في الفريق.

أبلغ الموظفون الذين لديهم أسلوب التعلق القلق عن ضغوط شديدة إذا كان المشرفون عليهم يتجنبون. بشكل عام ، هؤلاء هم الأشخاص الذين يميلون إلى "الشكوى أكثر في مكان العمل ، أو الإبلاغ عن المزيد من الدراما" ، كما يقول هارمز.

عندما يكون لدى الأشخاص القلقين رؤساء جيدون (بمعنى أن رؤسائهم كانوا آباء بديلين جيدين) ، فإنهم لم تكن متوترة جدا. يقول هارمز: "يمكن للأفراد الذين كانوا قلقين ولكن لديهم قادة داعمين أن يعملوا بمستويات عالية.

كان المكون الرئيسي هو الثقة. يقول هارمز: "لديك موقف يريد فيه الأشخاص القلقون أن يطمئنوا ، لكنهم قلقون لأن الدعم الذي يحصلون عليه ضحل أو من المحتمل أن ينتهي". يمكن للقائد الذي يمكنه بناء أساس من الثقة أن يساعدهم على عدم "تنشيط" مخاوفهم في المقام الأول. "

قد يكون للنتائج آثار على كيفية اختيارنا للقادة أو المشرفين. يقول هارمز: "من المهم أن ندرك أن هؤلاء القادة المتحمسين قد لا يكونون الأفضل في جميع الظروف". يقول: "غالبًا ما نفترض أن نفس أسلوب القيادة يصلح للجميع" ، ولكن هذا ليس هو الحال.

قد تساعدك النتائج أيضًا على أن تكون "تابعًا" أو موظفًا جيدًا ، من خلال تغيير تصورك عن رئيسك البعيد. "يمكنك أن تنظر إلى قائدك وتفكر ، ربما لم يكن لهذا الشخص أبدًا نموذجًا يحتذى به لتظهر له ما يعنيه أن تكون أباً أو أمًا جيدًا ، والقائد مثل أبي أو أم في مكان العمل ،" يقول هارمز.

تأمل شركة Harms أن تساهم النتائج في توفير ظروف عمل أكثر إنسانية. يقول هارمز: "يمكننا أن نظهر بشكل أساسي أنه لا يوجد أشخاص محطمون حقًا". "هناك أشخاص ضعفاء لكنهم ليسوا بالضرورة منكسرين ، وإذا وفرنا لهم بيئة داعمة ، فيمكنهم أن يحبوا عملهم."

بعد كل شيء ، كما يشير ، لا ينبغي أن يكون الهدف النهائي مجرد زيادة الإنتاجية "ولكن زيادة الرفاهية".